Персонал — это совокупность работников организации, обладающих необходимыми знаниями, навыками и опытом для выполнения трудовых функций.

«Успех состоит из 15% Знаний и 85% человеческих качеств» — Д. Карнеги

Управление Персоналом

Управление персоналом (HR, HR функция) наиболее важный и сложный инструмент маркетинга, который требует, помимо серьезных профессиональных знаний и навыков, наличие духовных, морально-нравственных и волевых качеств.

Персонал, его поиск, оценка, прием и адаптация — пожалуй серьезный блок навыков, требующий знаний отраслевых, должностных и функциональных требований.

Но не менее важное значение имеет мотивация, вовлеченность, стандарты и регламенты, психологические и моральные качества персонала.
Удивительный факт, но всемирно известный инвестор, финансовый магнат Уорен Баффет считает, что:

«Надо отбирать персонал, исходя в основном из следующих характеристик —  Добросовестные, сообразительные и энергичные люди! И только далее необходимо исходить из профессиональных качеств.»

Если раньше нам твердили, что «хороший человек — не профессия!», то с каждым годом я все больше и больше убеждаюсь, что:

В основе хорошего специалиста должны быть хорошие человеческие качества!

Основные задачи в HR выделены в следующих направлениях:

• Поиск, оценка, прием и адаптация персонала
• Кадровое делопроизводство
• Корпоративная иерархия и культура
• Аудит в управлении персонала

Управление персоналом — аудит персонала

«Кто разумно награждает и наказывает, а кто поступает не разумно — по всему этому я узнаю, кто одержит победу и кто потерпит поражение!»  Сунь-цзы

Традиционно сложилось так, что вступая в проект, я в первую очередь провожу аудит маркетинга и в том числе HR-процессов в проекте — оцениваю качество HR функций. Аудит помогает выявить все недостатки и упущения в HR функции и оперативно вносить существенные и важные перемены на утверждение руководству с последующим внедрением. Аудит HR функций дает системное и качественное понимание — в каком состоянии находится важный инструмент маркетинга — Персонал.

Тут следует отметить, что такие первичные факторы как Персонал и Продукт являются ключевыми в оценке потенциала проекта на развитие и жизнеспособность. Именно от качества и состояния этих двух факторов зависит успех в дальнейших действиях по Продвижению и Продажам…

Опыт участия во многих проектах — как стартапах, так и и уже работающих достаточно давно — подтверждает, что успешными могут быть лишь те проекты, в которых Управление проектом или компанией уделяет достаточное внимание HR функции и обучению, постоянно повышает качество и требования в данном направлении.

Управление Персоналом — ошибки и неуспешность

Наоборот, анализ неуспешных и закрывающихся проектов подтверждает, что деградация в HR функции в этих проектах была одной из фундаментальных причин.

Среди проблем и ошибок хотелось бы особенно отметить:

• Неразрывную связь инструментов маркетинга — Планирования, Продукта, Продвижения и Продаж с Персоналом!
• Применение недопустимых массовых трендов, которые не оказывают позитивного воздействия
• Тиражирование неуспешных шаблонов
• Недооценка важности Управления Персоналом и ее составляющих

Чтобы указанные факторы стали понятнее, приведу примеры:

Ситуация 1. Управляющие просят подобрать персонал в отдел продаж, но при этом у них:

• — не определено на каком рынке они планируют продажи — b2c, b2b или b2g ?
• — не раскрыт Продукт — нет позиционирования на рынках b2c, b2b или b2g — с учетом пожеланий Целевой Аудитории (ЦА)
• — учитывая предыдущие пункты, не возможно качественное продвижение Продукта до ЦА
• — не возможна качественная презентация и продажа.

 

Ситуация 2. Компании необходимо развить отделы продаж, реализовать удаленные продажи, многоуровневые продажи. Но при этом отсутствует База знаний по Продуктам компании. Уникальные качества продукта, его ценности и преимущества не раскрыты и не наглядны, нет информации для специалистов, которые придут в компанию, чтобы изучить и использовать на практике эти знания в презентации Продуктов и Продажах.

 Аналогичных ситуаций можно привести большое количество, но смысл всех этих историй в том, что необходимо неукоснительно соблюдать требования науки Маркетинг, не менее точной, чем Математика…

Результат — если руководители проекта учитывают эти важные недостатки и готовы провести предварительные правки и далее уже успешно реализовать задачи, то вполне возможно подобрать нужный проекту персонал и адаптировать его в проект. Если же необходимые условия проигнорированы — то подобрать и качественно реализовать задачу не возможно.

Еще одной важной ошибкой является стереотип, что существующие недостатки в HR можно решить в процессе увеличения или масштабирования персонала в отдельных подразделениях и в целом по компании! По сути предлагается не оптимизировать и наладить работы в малом составе, а путем наращивания персонала пытаться искать «лояльных к переменам» сотрудников и путем ротации заменять несогласных и недовольных.

Подобные действия вполне логично ведут к повышению рисков, более высокому сокрытию реальных проблем в мотивации, формализму коммуникаций, потере качественных взаимодействий в иерархии, подрыву многих инициатив. В результате мы видим неуспешные и подорванные инициативы в процессе масштабировании, которые часто «объясняют» различными иными факторами, но предпочитают не признавать упущения в HR.

Следующий вывод — если мы не следуем результативным, проверенным и рекомендованным решениям, то мы скатываемся каждый раз в ошибки, потери, упущения и неудачи. Нам необходимо признать, что решение проблем — это в первую очередь в следовании фундаментальным и базовым принципам HR.

В целом необходимо выделить, что HR функция — это динамичный и комплексный процесс, который требует, помимо профессионализма специалистов HR, системного и качественного управления в рамках Системы Управления Персоналом.

Персонал — важные дополнения

Я не хочу в рамках данной статьи углубляться в аспекты управления персоналом — об этом предметно и наглядно я пишу в других тематических статьях.

В рамках данной статьи я бы хотел поговорить о двух других важных темах.

В первую очередь это корпоративные стандарты и традиции — для многих это свод правил, который в виде отдельного документа присутствует в пакете важных регламентированных документов для ознакомления! Но будем честными — реальные корпоративные стандарты и правила очень существенно отличаются от написанных.

В моей практике корпоративные стандарты — это общие правила для всего коллектива и они первичны для всех! Это своего рода традиция и Конституция группы людей. Единый свод правил и традиций!

В рамках материалов сайта я буду часто возвращаться к теме корпоративных традиций и ценностей и поэтому не буду утомлять Ваше внимание.

Другой важной темой я считаю необходимым поделиться — это корпоративная психология.

Все вопросы маркетинга как системы управления — не будут успешны, если игнорировать психологию коллектива. Именно психологическая составляющая — духовная, морально-нравственная сторона вопроса важна.

Я вижу много проектов на практике, где очень слабый менеджмент.

Я вижу много проектов, где даже усиление (профессиональное!) менеджмента не дает результатов.

Я часто говорю и получаю в ответ согласие управляющих, что именно психологическая составляющая «хромает»! При этом каждый по отдельности сотрудник — вполне хорошая и мотивированная единица, но в совокупности — как коллектив — не готовы давать даже удовлетворительный результат.

И это в целом управленческая проблема!