«Управление — это ежедневное и самое насущное дело для человека, это основа существования. Это необходимо понять.»
Система управления персоналом
Система управления персоналом — это комплекс задач управления, который необходимо планировать, организовать и управлять в непрерывном процессе. Динамичность, сложная организация и необходимость системной реализации предъявляют высокие требования к специалистам данной отрасли управления.
Система управления персоналом рассматривает следующие вопросы:
- Условия труда
- Трудовые отношения
- Оформление и учет кадров
- Планирование, прогноз и маркетинг персонала
- Развитие кадров
- Средства стимулирования труда
- Юридические вопросы
- Социальные вопросы
- Разработка оргструктуры
Комплекс позволяет поддерживать высокий уровень управления кадрами.
Создание, развитие и сохранение HR бренда в компании или проекте невозможно без внедрения Системы управления персоналом (СУП). К сожалению многие проекты и их управляющие не знают этой базовой и фундаментальной истины. Поэтому их потуги в выстраивании HR бренда выглядят настолько беспомощными и нерезультативными, а результат получается настолько мрачным, что вызывает устойчивое сожаление. Все это сопровождается частой ротацией персонала в ключевых подразделениях, нестабильностью работы, сбоями в качестве и негативными откликами потребителей.
При этом хочу привести в пример проекты, где многие вопросы решены в комплексе и системно, персонал стабильно и качественно реализует задачи, а активы проекта успешно масштабируются и растут. И вполне логично — потому как Маркетинг и Менеджмент — это такие же точные науки, как и Математика!
Все вышеперечисленное вполне логично и последовательно работает, если с самого первого пункта реализовать профессионально и исходя из комплекса целей и задач.
Но если сделать Систему управления персоналом инструментом обслуживания сиюминутных желаний управляющего или собственника бизнеса, копировать все у других предприятий, привносить в компанию негативные тренды, нарушать логику и суть — то в итоге мы получим массовое, неуспешное и деградированное предприятие, где даже вывеска или логотип (выдаваемые за бренд!) очень скоро приходят в негодность. Подобные печальные примеры мы видим вокруг в большом количестве, а персонал данных компаний деградирует и усиливает негативный эффект.
Еще одним негативным трендом является наличие комплекса вредных тенденций — халатность и формальность исполнения должностных и функциональных обязанностей, неформальное лидерство и прочие злоупотребления — которые свидетельствуют о крайне низком уровне менеджмента в управлении и в управлении персоналом в частности!
Меня часто спрашивают, почему я уделяю слишком много требований Управляющему персоналом — ведь все зависит от собственника и управляющего бизнесом! Отчет очевиден — Управляющий персоналом должен требовать у собственника и управляющего бизнесом соблюдения качественной реализации всех пунктов Системы управления персоналом! Это основной и необходимый функционал данного специалиста.
В успешном и результативном исполнении Система управления персоналом должна стать ключевым инструментом Маркетинга и Менеджмента по управлению предприятием! Цель руководителя данного подразделения — стимулировать всех сотрудников и управляющих действовать в рамках системы и следуя логике управления системы! На практике мне многократно удавалось реализовать системно и комплексно эти задачи и успех был связан в первую очередь в готовности руководителей компаний и подразделений к совместной работе и соблюдению требований системы.
Иными словами, крайне не верно предполагать, что руководитель отдела\службы персонала автономно сможет реализовать задачи системы управления персоналом. Наоборот, именно готовность управленческого звена соблюдать требования системы оказывают решающую роль.
Очень часто положительный результат возможен лишь при должной синергии Управляющего Персоналом с руководителями других ключевых инструментов Маркетинга предприятия — Планированием, Продуктом, Продвижением и Продажами.
Направления работ
Параметры оценки и оптимизации процессов в компании в рамках Системы управления персоналом как правило проходят в рамках трех направлений:
- Иерархической структуры в компании — взаимоотношений Администрации и персонала, функции контроля и оценки работы, качества проходимости информации.
- Корпоративной культуры (традиции) – совместные ценности, нормы, установки поведения и правила – Внутренняя среда
- Нацеленности на результат (Рынок) – Комплекс мер по поддержке представителя компании
В данных направлениях необходимо качественно и глубоко проработать вопросы взаимодействия, системы оценки ситуаций оперативно, тактически и стратегически. Необходимо связать и соподчинить многие управленческие решения в рамках требований системы и ежедневно работать по системным требованиям — именно это даст возможность сформировать устойчивый коллектив-команду, с устоявшимися корпоративными ценностями и правилами, быть нацеленными на результативность и успешность при различных колебаниях внешнего рынка.
И наконец — самое важное!
Все вышеперечисленное необходимо реализовать не в виде жесткого требования от команды управления, а мягко, возвышенно и с чувством благодарности по отношению к персоналу за понимание и взаимодействие! Необходимо учитывать психофизиологическое состояние каждого сотрудника и общее морально-нравственное состояние коллектива — о чем рекомендую почитать в Управление Персоналом и Шкала состояния
