Корпоративная психология — это область психологической науки, изучающая поведение, мотивацию, межличностные отношения и психологические процессы внутри организаций и предприятий. Ее цель — создание благоприятной рабочей среды, повышение эффективности деятельности сотрудников и развитие корпоративной культуры.
Если задачей бизнес психологии являются вопросы психологических аспектов предпринимательства — как сферы деятельности, то в корпоративной психологии речь идет о всех людях, занятый в деятельности корпорации — не только (и не столько) в части предпринимательства, но и в других процессах.
Я хочу сразу же внести определенность в необходимости последовательного и гармоничного взаимодействия (дополнении, синергии) корпоративной и бизнес психологии. Именно в отсутствии взаимодействия, в откровенно конфликтующих и неестественных установках подчас кроется причина многих проблем.
Я вижу многие случаи, когда в части предпринимательства действуют одни активные действия, а вот по отношению к коллективным вопросам — происходят конфликтные или конфронтационные сценарии.
И наоборот, в проектах, где психологические (духовные) установки предпринимателя разделаются и качественно реализуются в части корпоративных решений — тут сильнее успех и конкурентные преимущества.
Цель корпоративной психологии:
— создать продуктивную, эмоционально здоровую среду, где каждый сотрудник может раскрыть свой потенциал.
— создание благоприятной рабочей среды, повышение эффективности деятельности сотрудников и развитие корпоративной культуры.
— создать общую систему ценностей, правил, критериев и норм, которые являются как мировоззрением управленцев, так и условиями мотивации в целом сотрудников, в целом компании.
Корпоративная психология — основные проблемы и задачи
Если говорить простым и доступным для осознания языком, то корпоративная психология — это единственная связывающая фундаментальная основа каждой компании, которая позволяет охватить все направления деятельности (все процессы и функции) и формировать качественные решения!
Возьмем к примеру десятки примеров успешных решений в любых сферах предпринимательства, любой профессии, государственного или военного управления — любой анализ и аудит покажет четкий тренд — там где был высокий уровень духовности, высокие психологические качества — там был:
- успех во всех решениях, инициативах и стараниях
- относительно легче преодолевались кризисы
- демонстрировался высокий уровень стрессоустойчивости (способности преодолевать риски и кризисы)
Еще проще — высокие психологические, духовные, морально-нравственные качества дают большую гарантию (личности, сообщества, коллектива) преодолеть кризисы, добиваться успешности.
И наоборот, любое сообщество людей (как и личности в единственном числе) с низкими психологическими (духовными) ценностями — обречены на большие страдания, разрушения …
Обо всем этом в адрес личной психологии мы подробно говорили в рамках статьи о шкале психоэмоциональных тонов. Рекомендую прочитать, а тут лишь подчеркну, что люди с высокой духовностью, энтузиасты, активные и мотивированные, осмысленные и морально-нравственные — это и есть лидеры, которые способны добиваться успеха.
Теперь необходимо говорить, что в рамках корпоративной психологии нам необходимо говорить о том же, но уже с точки зрения не одной личности, а в рамках коллектива корпорации (совокупности личностей).
Я часто вижу на практике проекты, где нет единой системной корпоративной системы ценностей, а наоборот есть противоборствующая система из ряда центров сил. Традиционно это 2-3 центра:
- управление и топ-менеджмент
- основная часть линейных сотрудников
- неформальные лидеры
И вот в зависимости от концентрации реальной власти у той или иной фракции происходят те или иные события. Я видел много достаточно успешных проектов, где менеджмент недооценивал значимость корпоративных ценностей, в результате допущенных управленческих просчетов, существенная часть персонала уходила из компании и создавала конкурирующий и подчас более успешный проект-аналог! Попытки ограничивать подобные управленческие упущения и ошибки законодательными и прочими ограничениями — традиционно провальная идея…
Я уверен, что многие предприниматели могут оценить в рамках собственных проектов баланс сил во всех трех фракциях и сделать выводы…
А теперь я позволю внести некоторую ясность в модели подходов к данному вопросу. В корне не правильно считать успешным, если баланс сил находится у одной или двух фракций — это уже признак высоких рисков и проблем. Более-менее ценная система рационально реализует в корпоративных правилах равнозначные механизмы для всех трех фракций.
Но высший пилотаж, это отказ от подобной модели и воссоедините всех трех (а в целом и больших) фракций под единые корпоративные ценности!
Возьмем к примеру любое успешное государство — там нет норм для элит, для среднего класса или бедноты. Там есть единая Конституция, единая для всего населения. В дурных странах эта Конституция нарушается и действует избирательно! В наилучших и благополучных странах — эта система работает как часы…
Не планирую принуждать к этой логике читателя и рекомендую очень критически ко всему относиться и искать аргументы, но это результаты моих изысканий и практики.
Корпоративная психология — Структура
В целом структура корпоративной психологии решает следующие задачи:
- Психология поведения и мотивации — Изучение факторов, влияющих на поведение сотрудников, их мотивацию и удовлетворенность работой.
- Межличностные отношения — Анализ коммуникаций, конфликтов, командной динамики.
- Психологический климат — Общая атмосфера в коллективе, уровень доверия и психологической безопасности.
- Организационная психология — Влияние структуры, культуры и управленческих практик на психологию сотрудников.
- Психология труда — Адаптация, стресс-менеджмент, профессиональное развитие
И вот на этом этапе классификации, я рекомендую читателю обратить внимание на более давнюю и очень полезную тему Системы Управления Персоналом.
Работы по изучению, проработке, внедрениям и сопровождению в различных проектах Системы управления Персоналом — убедили меня в том, что это очень важный и успешный системный инструмент для качественного управления.
Корпоративная психология является стержневым компонентом Системы Управления Персонала.
Основные компоненты корпоративной психологии
Корпоративная психология включает в себя несколько ключевых компонентов, каждый из которых играет важную роль в формировании эффективной и гармоничной рабочей среды. Ниже представлены основные компоненты с кратким описанием:
1. Психология поведения и мотивации
Изучает причины и факторы, влияющие на поведение сотрудников.
Включает мотивационные теории, системы поощрений и удовлетворенность работой.
Цель: повысить уровень мотивации и вовлеченности.
2. Межличностные отношения и коммуникации
Анализирует взаимодействия между сотрудниками, конфликты и их разрешение.
Важен для формирования командного духа и доверия.
Включает развитие навыков эффективной коммуникации.
3. Психологический климат и корпоративная культура
Оценивает атмосферу в коллективе, уровень доверия и психологической безопасности.
Влияет на удовлетворенность работой и производительность.
Включает развитие ценностей, норм и правил поведения.
4. Организационная психология
Исследует структуру, управление и процессы внутри организации.
Включает управление изменениями, развитие лидерства и организационную диагностику.
Цель: оптимизация организационных процессов и повышение эффективности.
5. Психология труда и профессионального развития
Ориентирована на адаптацию новых сотрудников, стресс-менеджмент и профессиональный рост.
Включает оценку профессиональных навыков и психологическую поддержку.
Обеспечивает гармоничное развитие персонала.
6. Психологическая диагностика и оценка
Использование методов тестирования, опросов и интервью для оценки психологического состояния и потенциала сотрудников.
Важна для подбора кадров, развития и планирования карьеры.
Корпоративная психология — моя персональная практика
Я очень редко и только с подготовленными ЛПР обсуждаю вопросы Психологии — вопрос тут скорее всего в том, что аспекты психологии я не позиционирую как Продукт. Так уж сложилось, что мои контакты с собственниками и управляющими происходят исключительно в рамках Маркетинга, Менеджмента, Аудита и консалтинга — при этом очень часто коммуникации идут в рамках узких проектных задач.
Более того, моя практика и опыт за 30 лет настолько широкие и емкие, что если не ограничиться, то выстроить формат взаимоотношений (с конкретизацией и планом действий) очень сложно.
И на фоне столь сложной и объемной работы не всегда логично еще и выводить вопросы Психологии. Но при этом очень многие вопросы я прорабатываю уже не один десяток лет.
Моя практика в управлении все эти долгие годы лишь усиливает мое убеждение, что именно психологический аспект является ключевым и самым значимым.
Многократно ко мне обращаются различные предприниматели, которые читают мои статьи, посещали мои курсы, консультируются и взаимодействуют, но признают, что некоторые проблемы (которые я выношу на обзор) не получается решать — причем как в личной жизни, так и в компании.
Очень многие считают, что эти темы не касаются их бизнеса по различным причинам (не такая крупная организация, пока нет поводов, не успеваем, мы не такие…). Но давайте серьёзно и честно признаем самому себе — именно на ранних стадиях требуется помощь, более серьезное внимание и непременное вмешательство, чтобы не запустить вопрос.
Корпоративная психология — кому доверить вопрос?
Как и во всех случаях делегирования возникает вопрос — как найти компетентного, доверенного и нужного специалиста! И в этом вопросе необходимо принимать очень важные и комплементарные шаги.
Многие предпочитают видеть на этом функционале более лояльного, ближнего, доверенного человека — я видел массу проектов, где подобное решение привело к тому, что руководитель стал «заложником» такого решения, потому как видит личные умыслы специалиста и не может внести коррективы как-раз из-за вышеприведенных факторов. Когда вопросы корпоративной духовности у такого специалиста, с которым есть родственные или иные близкие узы, то руководитель тем самым отрезает себе возможности для маневров.
Искать самого «волшебного» кандидата — это одна из первых и частых ошибок. Ваш идеальный кандидат наоборот должен иметь относительную свободу и быть самым критичным специалистом, способным своевременно заметить и зафиксировать угрозы и риски, купировать и реализовать контрмеры.
Новый кандидат должен иметь достаточное время для внедрения в корпоративную индивидуальность, иметь возможность для профайлинга и аудита.
Корпоративная психология — тестирование и диагностика
Одним из ключевых задач на практике стоят вопросы тестирования персонала и диагностики положения дел в ключевых вопросах корпоративной психологии. И вот тут многие компании ограничиваются формально — приглашают специалиста с неким набором тестов и методик диагностики и далее уже…
Лично мой подход и опыт в данном вопросе отличается несколько иными методами — я считаю, что вопросы корпоративной психологии, диагностики состояния ключевых параметров — необходимо проводить в динамике, в процессе решения управленческих задач. Иными словами — не выделять процесс в обособленное мероприятие, где все участники настроены на происходящее как совершенно отдельный процесс. Каждый сотрудник компании при встрече с экспертом-психологом готовится определенным образом дать ответы, при этом стараясь выглядеть убедительным.
Скажу больше, в случае повышенного риска, некоторые сотрудники могут настолько тщательно подготовиться к встрече (ам) с психологом, что могут убедить его в нужных выводах и результатах.
На мой взгляд, гораздо эффективнее проводить диагностику при решении обычных управленческих задач. Поэтому при проведении аудита ключевых функций маркетинга и менеджмента — я стараюсь параллельно (и в приоритете) решать задачи корпоративной психологии. И результаты при таком подходе дают более реалистичное представление:
- и об управляющих,
- и про руководителей среднего звена,
- и про персонал в целом.
Кроме того, важно не просто дать представления о каждом сотруднике, но дать существенную оценку корпоративным устоям, правилам, традициям!
Очень часто уровень корпоративных отношений получает некий (сторонний) импульс, который влияет на результативность, но не является реальной инициативой коллектива! Иными словами — кто-то внешний (Собственник, внешний HR и т.д.) задал некий тон или формат, который стал для коллектива «нормой», корпоративным стандартом, но при этом коллектив не разделяет искренне данную норму, поэтому и исполняется формально, а порой доводится до маразма.
Вопросы и подходы в тестировании, диагностике, составлении профайлов и в целом подходы в корпоративной психологии — различаются кардинально. Насколько эффективно и успешно решаются эти задачи — это вопрос, который должен беспокоить управляющих.
При этом очень ценный опыт экспертов, которые имеют уже многолетний багаж такой работы.
Корпоративная психология — основные ошибки
В рамках данной статьи я не смогу предметно и подробно раскрывать каждый пункт, но не могу не затронуть важные аспекты. Одной из ошибок я уже выше поделился — это выделять данную работу в обособленный, автономный процесс. Это когда приглашают психолога и все сотрудники директивно посещают его в назначенное по графику время.
Разумеется я не против личных бесед, наоборот — это очень полезный процесс, но на основе уже готовых профайлов. и как я уже выше сказал, крайне важно наблюдать персонал при решении ключевых задач по работе в динамике — это дает более реалистичную картину.
Следующая частая ошибка — это ярлыки и шаблоны!
Увы, но даже некоторые психологи подвержены шаблонному мышлению. Человек — это очень сложная психологическая совокупность систем, где многие вещи не настолько статичны, шаблонны — как это отражают в профайлах и анкетах. Умудренный опытом человек знает как вдохновить робкого человека на подвиг — у нас нет задачи навешать на людей ярлыки и сделать из них статичных персонажей!
Наоборот, необходимо составляя профайл каждого сотрудника — искать как раз и выявлять интересы, увлечения, кругозор, мотивы и т.д. — без максимализма и очень тонко. Я часто вижу скоропалительные, небрежные и шаблонные выводы многих управляющих о сотрудниках, которые впоследствии оборачиваются совершенно не по плану…
Следующая ошибка — воспринимать корпоративные и бизнес тренды как статичные явления и процессы. Многие управляющие (очень часто!) получив результаты неких срезов, особенно это повторные аналогии — начинают воспринимать некие параметры — как статичную данность! В этом может скрываться высокий риск и проблема.
Корпоративная психология — немного философии…
Философия (как наука о мудрости (мышлении)) — основа и породитель многих современных наук, в том числе точных. Если посмотреть в основу многих духовных практик, религий и теорий, то можно сделать схожий вывод — в основе практически всех учений лежит борьба двух начал — добра и зла, созидания и разрушения.
Именно в созидании закладывается смысл развития и роста, а в разрушении — деградация и гибель.
Задача корпоративной психологии не в разделении коллектива на созидателей и разрушителей, а побуждение всех членов коллектива становиться на путь созидания, творчества и развития! Это очень сложная задача и иногда личное входит в конфронтацию с коллективным — опытный специалист не должен быть примитивным, скоропалительным или нерешительным. Необходимо быть неукоснительным к правилам, но мягким к людям. Сочетать многие подходы, принципы и аргументы с одной лишь — показывать путь развития и мотивировать коллектив к развитию.
Разумеется будут трудности, сложности, преграды — но преодолевая их коллектив становится более сплоченным и профессиональным.
Традиционно такую масштабную тему планирую развивать и дорабатывать далее…
