Корпоративная психология — это область психологической науки, изучающая поведение, мотивацию, межличностные отношения и психологические процессы внутри организаций и предприятий. Ее цель — создание благоприятной рабочей среды, повышение эффективности деятельности сотрудников и развитие корпоративной культуры.
Если задачей бизнес психологии являются вопросы психологических аспектов предпринимательства — как сферы деятельности, то в корпоративной психологии речь идет о всех людях, занятый в деятельности корпорации — не только (и не столько) в части предпринимательства, но и в других процессах.
Я хочу сразу же внести определенность в необходимости последовательного и гармоничного взаимодействия (дополнении, синергии) корпоративной и бизнес психологии. Именно в отсутствии взаимодействия, в откровенно конфликтующих и неестественных установках подчас кроется причина многих проблем.
Я вижу многие случаи, когда в части предпринимательства действуют одни активные действия, а вот по отношению к коллективным вопросам — происходят конфликтные или конфронтационные сценарии.
И наоборот, в проектах, где психологические (духовные) установки предпринимателя разделаются и качественно реализуются в части корпоративных решений — тут сильнее успех и конкурентные преимущества.
Цель корпоративной психологии:
— создать продуктивную, эмоционально здоровую среду, где каждый сотрудник может раскрыть свой потенциал.
— создание благоприятной рабочей среды, повышение эффективности деятельности сотрудников и развитие корпоративной культуры.
— создать общую систему ценностей, правил, критериев и норм, которые являются как мировоззрением управленцев, так и условиями мотивации в целом сотрудников, в целом компании.
Корпоративная психология — основные проблемы и задачи
Если говорить простым и доступным для осознания языком, то корпоративная психология — это единственная связывающая фундаментальная основа каждой компании, которая позволяет охватить все направления деятельности (все процессы и функции) и формировать качественные решения!
Возьмем к примеру десятки примеров успешных решений в любых сферах предпринимательства, любой профессии, государственного или военного управления — любой анализ и аудит покажет четкий тренд — там где был высокий уровень духовности, высокие психологические качества — там был:
- успех во всех решениях, потугах и стараниях
- относительно легче преодолевались кризисы
- демонстрировался высокий уровень стрессоустойчивости (способности преодолевать риски и кризисы)
Еще проще — высокие психологические, духовные, морально-нравственные качества дают большую гарантию (личности, сообщества, коллектива) преодолеть кризисы, добиваться успешности.
И наоборот, любое сообщество людей (как и личности в единственном числе) с низкими психологическими (духовными) ценностями — обречены на большие страдания, разрушения …
Обо всем этом в адрес личной психологии мы подробно говорили в рамках статьи о шкале психоэмоциональных тонов. Рекомендую прочитать, а тут лишь подчеркну, что люди с высокой духовностью, энтузиасты, активные и мотивированные, осмысленные и морально-нравственные — это и есть лидеры, которые способны добиваться успеха.
Теперь необходимо говорить, что в рамках корпоративной психологии нам необходимо говорить о том же, но уже с точки зрения не одной личности, а в рамках коллектива корпорации.
Я часто вижу на практике проекты, где нет единой системной корпоративной системы ценностей, а наоборот есть противоборствующая система из ряда центров сил. Традиционно это 2-3 центра:
- управление и топ-менеджмент
- основная часть линейных сотрудников
- неформальные лидеры
И вот в зависимости от концентрации реальной власти у той или иной фракции происходят те или иные события. Я видел много достаточно успешных проектов, где менеджмент недооценивал значимость корпоративных ценностей, в результате допущенных управленческих просчетов, существенная часть персонала уходила из компании и создавала конкурирующий и подчас более успешный проект-аналог! Попытки ограничивать подобные управленческие упущения и ошибки законодательными и прочими ограничениями — традиционно провальная идея…
Я уверен, что многие предприниматели могут оценить в рамках собственных проектов баланс сил во всех трех фракциях и сделать выводы…
А теперь я позволю внести некоторую ясность в модели подходов к данному вопросу. В корне не правильно считать успешным, если баланс сил находится у одной или двух фракций — это уже признак высоких рисков и проблем. Более-менее ценная система рационально реализует в корпоративных правилах равнозначные механизмы для всех трех фракций.
Но высший пилотаж, это отказ от подобной модели и воссоедините всех трех (а в целом и больших) фракций под единые корпоративные ценности!
Возьмем к примеру любое успешное государство — там нет норм для элит, для среднего класса или бедноты. Там есть единая Конституция, единая для всего населения. В дурных странах эта Конституция нарушается и действует избирательно! В наилучших и благополучных странах — эта система работает как часы…
Не планирую принуждать к этой логике читателя и рекомендую очень критически ко всему относиться и искать аргументы, но это результаты моих изысканий и практики.
Корпоративная психология — Структура
В целом структура корпоративной психологии решает следующие задачи:
- Психология поведения и мотивации — Изучение факторов, влияющих на поведение сотрудников, их мотивацию и удовлетворенность работой.
- Межличностные отношения — Анализ коммуникаций, конфликтов, командной динамики.
- Психологический климат — Общая атмосфера в коллективе, уровень доверия и психологической безопасности.
- Организационная психология — Влияние структуры, культуры и управленческих практик на психологию сотрудников.
- Психология труда — Адаптация, стресс-менеджмент, профессиональное развитие
И вот на этом этапе классификации, я рекомендую читателю обратить внимание на более давнюю и очень полезную тему Системы Управления Персоналом.
Работы по изучению, проработке, внедрениям и сопровождению в различных проектах Системы управления Персоналом — убедили меня в том, что это очень важный и успешный системный инструмент для качественного управления.
Корпоративная психология является стержневым компонентом Системы Управления Персонала.
Основные компоненты корпоративной психологии
Корпоративная психология включает в себя несколько ключевых компонентов, каждый из которых играет важную роль в формировании эффективной и гармоничной рабочей среды. Ниже представлены основные компоненты с кратким описанием:
1. Психология поведения и мотивации
Изучает причины и факторы, влияющие на поведение сотрудников.
Включает мотивационные теории, системы поощрений и удовлетворенность работой.
Цель: повысить уровень мотивации и вовлеченности.
2. Межличностные отношения и коммуникации
Анализирует взаимодействия между сотрудниками, конфликты и их разрешение.
Важен для формирования командного духа и доверия.
Включает развитие навыков эффективной коммуникации.
3. Психологический климат и корпоративная культура
Оценивает атмосферу в коллективе, уровень доверия и психологической безопасности.
Влияет на удовлетворенность работой и производительность.
Включает развитие ценностей, норм и правил поведения.
4. Организационная психология
Исследует структуру, управление и процессы внутри организации.
Включает управление изменениями, развитие лидерства и организационную диагностику.
Цель: оптимизация организационных процессов и повышение эффективности.
5. Психология труда и профессионального развития
Ориентирована на адаптацию новых сотрудников, стресс-менеджмент и профессиональный рост.
Включает оценку профессиональных навыков и психологическую поддержку.
Обеспечивает гармоничное развитие персонала.
6. Психологическая диагностика и оценка
Использование методов тестирования, опросов и интервью для оценки психологического состояния и потенциала сотрудников.
Важна для подбора кадров, развития и планирования карьеры.
Корпоративная психология — моя персональная практика
Я очень редко и только с подготовленными ЛПР обсуждаю вопросы Психологии — вопрос тут скорее всего в том, что аспекты психологии я не позиционирую как Продукт. Так уж сложилось, что мои контакты с собственниками и управляющими происходят исключительно в рамках Маркетинга, Менеджмента, Аудита и консалтинга — при этом очень часто коммуникации идут в рамках узких проектных задач.
Более того, моя практика и опыт за 30 лет настолько широкие и емкие, что если не ограничиться, то выстроить формат взаимоотношений 9с конкретизацией и планом действий) очень сложно.
И на фоне столь сложной и объемной работы не всегда логично еще и выводить вопросы Психологии. Но при этом очень многие вопросы я прорабатываю уже не один десяток лет.
Моя практика в управлении все эти долгие годы лишь усиливает мое убеждение, что именно психологический аспект является ключевым и самым значимым.
Многократно ко мне обращаются различные предприниматели, которые читают мои статьи, посещали мои курсы, консультируются и взаимодействуют, но признают, что некоторые проблемы (которые я выношу на обзор) не получается решать — причем как в личной жизни, так и в компании.
Очень многие считают, что эти темы не касаются их бизнеса по различным причинам (не такая крупная организация, пока нет поводов, не успеваем, мы не такие…). Но давайте серьёзно и честно признаем самому себе — именно на ранних стадиях требуется помощь, более серьезное внимание и непременное вмешательство, чтобы не запустить болезнь.
Корпоративная психология — кому доверить вопрос?
Как и во всех случаях делегирования возникает вопрос — как найти компетентного, доверенного и нужного специалиста! И в этом вопросе необходимо принимать очень важные и комплиментарные шаги.
Многие предпочитают видеть на этом функционале более лояльного, ближнего, доверенного человека — я видел массу проектов, где подобное решение привело к тому, что руководитель стал «заложником» такого решения, потому как видит личные умыслы специалиста и не может внести коррективы как-раз из-за вышеприведенных факторов. Когда вопросы корпоративной духовности у такого специалиста, с которым есть родственные или иные узы, то руководитель тем самым отрезает себе вопросы для маневров.
Искать самого «волшебного» кандидата — это одна из первых и частых ошибок. Ваш идеальный кандидат наоборот должен иметь относительную свободу и быть самым критичным специалистом, способным своевременно заметить и зафиксировать угрозы и риски, купировать и реализовать контрмеры.
Новый кандидат должен иметь достаточное время для внедрения в корпоративную индивидуальность, иметь возможность для профайлинга и аудита.
Традиционно такую масштабную планирую развивать и дорабатывать далее…
