Профайлинг — это метод анализа и создания психологического, поведенческого или профессионального портрета человека или группы на основе собранных данных.
Этот подход широко используется в различных сферах, таких как криминалистика, маркетинг, безопасность, HR и другие.
Профайлинг — основные этапы
Профайлинг реализуется системными и продолжительными действиями специалистов и условно содержит следующие этапы:
- Сбор данных — наблюдение, интервью, анализ документов, цифровых следов.
- Обработка информации — систематизация и структурирование данных.
- Анализ и интерпретация — выявление закономерностей, характеристик, мотивов.
- Создание профиля — формирование комплексного образа субъекта.
Профайлинг — основные методы и виды классификации
Профайлинг включает в себя разнообразные методы, позволяющие собирать, анализировать и интерпретировать данные для создания точных психологических портретов. Ниже представлены основные методы, используемые в практике профайлинга.
Чтобы качественно реализовать процесс профайлинга, нам необходимо понимать методы и методику реализации. Представляю следующую матрицу:
- Качественный анализ
Интервью и опросы
Глубокое интервьюирование для выявления мотивов, ценностей, убеждений.
Наблюдение
Анализ поведения человека в естественной среде или в контролируемых условиях.
Контент-анализ
Анализ текстов, сообщений, социальных сетей, писем для выявления психологических характеристик. - Количественный анализ
Статистический анализ
Обработка числовых данных для выявления закономерностей.
Психометрические тесты
Использование стандартизированных тестов для оценки личностных качеств, интеллекта, эмоционального состояния. - Психологические методы
Проективные тесты
Например, тест Роршаха или тематический апперцептивный тест (ТАТ), позволяющие выявить внутренние мотивы и конфликты.
Анализ невербальных сигналов
Оценка мимики, жестов, интонации для определения эмоционального состояния. - Анализ цифровых следов
Аналитика социальных сетей
Мониторинг активности, постов, лайков для определения интересов и поведения.
Анализ мобильных и цифровых данных
Геолокация, история звонков, сообщений. - Моделирование и машинное обучение
Использование алгоритмов для автоматического выявления паттернов и создания профилей на основе больших данных. Очень сложный и порой спорный метод.
Или если перефразировать методы профайлинга:
- Анализ поведения. Профайлеры изучают, как человек ведёт себя в обычной жизни, в различных социальных группах, условиях, подмечают его привычки и реакции.
- Анализ невербального поведения. Жесты, мимика, осанка и взгляд могут выдать эмоциональное состояние человека, уровень его психологических свойств (стресса, эмпатии и т.д.).
- Лингвистический анализ. Исследуют лексику, скорость речи, паузы, стиль изложения, чтобы понять личностные качества и намерения человека.
- Психологическое профилирование. Собирают информацию о человеке на основе его действий и поведения, используют проективные методики, личностные тесты и проверки на стрессоустойчивость.
- Анализ цифрового следа. Изучают информацию, которую человек оставляет в интернете, чтобы глубже понять его интересы и предпочтения, что и как на него влияет, какое влияние оказывает он.
Профайлинг — виды профайлинга по объекту и цели
Критерий — По объекту анализа:
- Криминальный — Анализ поведения преступников для выявления их характеристик.
- Психологический Создание психологического портрета человека или группы.
- Маркетинговый Анализ потребительского поведения для сегментации рынка.
- Кадровый Оценка профессиональных и личностных качеств сотрудников.
- список не ограничен
Критерий — По цели:
- Предиктивный — Предсказание поведения или событий.
- Диагностический — Выявление характеристик, проблем или рисков.
- Корректирующий — Формирование рекомендаций для изменения поведения.
Временная классификация
- Статический профайлинг — Создается на основе существующих данных, не предполагает динамических изменений.
- Динамический профайлинг — Обновляется и корректируется в процессе получения новых данных, адаптивен.
Профайлинг — основные отрасли применения
Профайлинг находит широкое применение в различных сферах, где важно понять поведение, мотивацию или характеристики человека или группы. Ниже представлены основные отрасли, использующие методы профайлинга.
- Криминалистика и правоохранительные органы — Расследование преступлений, создание профилей преступников, предсказание их поведения.
- Безопасность и разведка — Выявление потенциальных угроз, террористических актов, мониторинг подозрительной активности.
- Маркетинг и реклама — Сегментация аудитории, создание персонализированных предложений, анализ потребительских предпочтений.
- HR и подбор персонала — Оценка кандидатов, выявление подходящих сотрудников, профилирование для повышения эффективности команд, для роста и развития персонала.
- Финансовый сектор — Анализ рисков, выявление мошенничества, оценка кредитоспособности клиентов.
- Социальные службы и психология — Диагностика психологических состояний, профилактика конфликтов, помощь в реабилитации.
- Образование — Индивидуализация обучения, выявление особенностей восприятия и мотивации студентов.
- Информационная безопасность — Мониторинг поведения пользователей, выявление злоупотреблений и киберугроз.
Профайлинг — вымысел, ошибочные тренды
Если коротко резюмировать большинство негативных трендов в использовании Профайлинга, то получится наверное следующий список:
- Профайлинг — это НЕ попытки гадания или предсказывания будущего! Даже если вы фиксируете какие-то одинаковые шаблоны поведения у человека — это не утверждает 100% гарантированное повторение, а лишь говорит о высокой доле вероятности! Будущие действия и поступки на основании этого можно предсказать лишь с долей вероятности, но без гарантий.
- Профайлинг — это НЕ набор «выявленных» сомнительных факторов! Нельзя примитивными и глупыми шаблонами делать сомнительные выводы и приписывать их людям. Если профайлер берет недостаточную, сомнительную или отвлеченную ситуацию, какие-то жесты, мимику, карты Таро, кофейную гущу, гороскопы и т.д., и на основании этого делает умозаключения — это может привести к неуспешным последствиям. Никакой научной, логической или обоснованной основы в этой работе нет!
- Профайлинг — это НЕ моментальные выводы! Нельзя примитивными приемчиками делать далеко идущие выводы. Наоборот, необходимо долго и методично собирать системно сведения и формировать не однозначную (примитивную) картину, а раскрыть различные наклонности, способности и факторы. Здесь нет главенства таким факторам как «чутье», «подсознанию», «инстинктам» — а лишь методичный, системный и развернутый сложный портрет каждого человека — с его плюсами и минусами.
- Профайлинг — НЕ дает результатов оценочных! Основная цель профайлинга — это собирать и систематизировать сведения, чтобы давать «мягкие» (а не абсолютные!) рекомендации. Утверждать и судить о человеке примитивно на основе Профайлинга — это очень массовая ошибка и шаблонный подход, обреченный по сути и логике.
- Профайлинг — НЕ должен формироваться на основе ненаучных и надуманных факторов. Особенно это касается гендерных, национальных, расовых, религиозных, политических, социальных и прочих факторов — в мировой практике профайлинга это чемпионы по ошибкам и провалам.
Возможно список ошибок можно будет продолжить, но основная цель не фиксировать ошибки, а дать понимание, что подход в такой сложной теме должен быть последовательным, разумным и взвешенным. И самое важное — необходимо понимать, что профайлинг — это не панацея, не «волшебная палочка», а системная методичная работа по фиксации информации в динамике. Заниматься этим должны профи, а не дилетанты и новички, неуместны примитивные выводы («почесал нос — значит врет»!, «закрытые позы» и прочие шаблоны).
Профайлинг — это развернутый, системный и методичный анализ поведенческих факторов
Профайлинг — моя практика, выводы и тренды
В моем понимании и представлении — основная задача Профайлинга — это не навешивание ярлыков и примитив, а понимание наклонностей и способностей, для качественной организации, мотивации, по делегированию и управлению задач и персонала. Сегодня явно не нормально делегировать, организовывать и управлять проектами — не имея информации!
Информация должна быть достоверной, актуальной, динамичной, проверенной и самое главное — развернутой, научно обоснованной и системной.
Мое знакомство с психологией, социологией и т.д. приучило меня к тому, что выводы и заключения должны быть на основе системных, развернутых, последовательных, научных и (не менее важно!) динамичных факторов. В психиатрии к примеру, чтобы определить недуг и состояние больного, специалист серьезно изучает не только состояние в статике — на текущий момент, но и изучает динамику (усиление или ослабление) факторов.
Я очень часто вижу использование подходов профайлинга на практике, но подавляющее число этих подходов скорее дискредитируют уровень (качество) реализации и имидж компаний. Вместо системной работы в области профайлинга для оптимального сочетания персонала в команде, для использования в части основных компонентов Системы Управления Персоналом, для развития и усиления, мы часто видим обрывочные и выборочные действия с целью саморазрушения.
Пафосные хамоватые действия, провокации и симуляции представителей компаний с целью «определения» уровня стрессоустойчивости и прочие аналогичные (откровенно дикие) выходки — очень однозначно характеризуют сами компании и их управление — уровень мышления, корпоративных ценностей и миссии.
Среди перечня решений наиболее популярные — психологи, детекторы лжи и т.д. — по сути очень спорные по результативности «решения». Особенно неадекватными выглядят шаблоны-опросники для подбора ТОП-менеджмента — многие рекрутеры и HR откровенно не имеют должной компетенции для подбора управляющих, поэтому комфортно «спрятались» за некими «цифровыми» решениями — скидывая с себя ответственность за оценку компетенций. Возможно очень опытный эксперт им дал (или разработал!) эти формы и шаблоны, а далее уже «свои» сотрудники их используют…
Но это существенной пользы не может привести — ровно как хороший врач сформировал алгоритм действий при болезни, но это не значит, что любой робот или неуч может заменить врача…
При этом мой опыт и практика говорят о том, что наиболее рискованные и уязвимые зоны совершенно доступны для ошибок и провалов. Сегодня сложился тренд, когда компания нагло демонстрирует свои уязвимости и зоны риска каждому встречному по карте пути соискателя… И зона этих рисков настолько широка, что никто не утруждает себя простым перечнем вопросов — в любой день сегодняшний соискатель может стать управляющим в (конкурирующем или надзорном) проекте, который может сыграть судьбоносную роль в деятельности компании…
Перечень и формат действий по профайлингу очень часто показывает уровень и качество управления в проекте — поэтому когда Ваш HR или рекрутер говорит очередную глупость — он позорит Вас и ваш проект…
Так же очень часто системную и последовательную работу HR (или иного) специалиста, который приносит системную и проработанную информацию, игнорирует руководитель или собственник исключительно из-за шаблонов или узости своего сознания. В результате компания опять несет репутационные потери.
А моей практике крайне редко удавалось увидеть проект, в котором профайлинг занимал бы достойное место в части организации, управления, развития и роста. Зато как много ошибок, шаблонов, нарушений и примитивных действий!
Еще относительно в недавнем советском прошлом практически во всех областях продвижение по службе получали специалисты, которые имели высшее образование, опыт и стаж, научные степени и т.д. Сейчас сотрудник без высшего образования и необходимой квалификации может быть назначен (по совершенно диким критериям) на управляющую позицию над персоналом с 2-3 высшими образованиями и солидным стажем управления.
Я часто вижу на практике настолько поверхностные и дискредитирующие компанию примеры профайлинга, что это выходит просто за рамки здравого смысла.
Яркие примеры:
- соискатель потеет в помещении, где проводится собеседование и сотрудники компании (язpык не поворачивается называть их экспертами или HR!) делают далеко идущие и «глубокие» выводы об искренности, комплексах и т.д.
- Определённые жесты, поза или мимика могут стать причиной ошибочного вывода. К примеру направление того, как дует кондиционер в помещении, может иметь большее влияние на позу, чем внутренние психологические установки.
- Ваши шаблоны психологического состояния могут быть совершенно не корректны в конкретной ситуации — потому как в динамике они носят фрагментный, непродолжительный период.
И наконец любимые всеми случаи из практики:
Одни мои знакомые (бывшие сотрудники правоохранительных органов) обратились обсудить одно ЧП у них в компании — на роль ответственного специалиста был приглашен сотрудник, который через определенное время (2 месяца) устроил скандал-истерику в коллективе в виде приступа психической агрессии (Психотическая агрессия) — который очень существенно повлиял на коллектив. Вдруг всем стало понятно, что данный сотрудник имеет проблемы с психикой и что недуг не дает ей возможности вести свои обязательства.
При этом в проекте существует очень серьезный уровень рекрутинга, персональных бесед, оценки и подбора персонала, рекомендаций и т.д. Но кандидат сумел скрыть свою болезнь и был принят в компанию, будучи не способным исполнять свои обязательства по состоянию здоровья.
Я постарался детально разобраться в ситуации, выявить зоны риска и в целом проблему. Повезло, что в данном случае у нас уже был опыт взаимодействия — в коллективе уже были сотрудники и специалисты, которых подбирали наши проекты — дизайнеры, программисты и т.д.
Подбор и анализ сведений выявил следующие уязвимости:
— существующие шаблоны и подходы в подборе персонала делают работу формальной — люди с явными изъянами, нарушениями и злым умыслом как правило любят такие подходы — они комфортно могут подготовиться и в выгодном свете презентовать себя, демонстрируя максимальные (умышленные) показатели — и мотивацию, и лояльность, и готовность быть максимально соответствующим требованиям. Они более искусно могут обойти других (более профессиональных) специалистов, но уступающих в вопросах самопрезентации. Они более умело скрывают свои недостатки и недуги!
— по мере поступления на работу у многих проектов такие же формальные и шаблонные формы адаптации (онбординга), что позволяет злоумышленнику «легко» адаптироваться. Строгие и жесткие регламенты, метрики, шаблоны отчетов и т.д. — все это благодатная среда для того, чтобы делать шаблонную работу и не проявлять свою индивидуальность. Различные трюки и приемы по «проверке» различных глупых критериев и метрик (типа «стрессоустойчивость» и т.д.) по сути для злоумышленника это «пороги» для мобилизации ресурсов и преодоления. Они мобилизуют все свои ресурсы, чтобы успешно обойти все ловушки.
— а вот в обычной и нормальной среде — где злоумышленник невольно расслабляется — начинают невольно проявляться признаки опасности. Как мне очень доверительно рассказал в данном случае подобранный нами веб-дизайнер — первые симптомы проявились в ее адрес по той причине, что рабочие места оказались рядом. По сути веб-специалист, который автономно выполнял свою часть работ, начала замечать все более учащающиеся случаи агрессивных проявлений в ее адрес, причем тон агрессии и неприязни нарастал с каждым днем. Самым обидным было полное непонимание причин такой агрессии и неприязни.
Первый явный конфликт, который вышел на уровень руководства, со стороны руководства признал правоту злоумышленника и вину другого сотрудника — это лишь усилило и спровоцировало дальнейшие действия.
Число и накал агрессивных нападок на коллег начал нарастать и в один из дней вырвался в жуткий случай психоза с истерикой. При этом в целом коллектив в проекте с высокой долей эмпатии, сочувствия, поддержки и взаимовыручки…. и этот случай очень сильно повлиял на общее настроение. Руководство вполне логично было поражено — как человек, скрывший свое психологическое состояние смог проникнуть незаметно в компанию, продолжительное время реализоваться и далее нанести такой вред?
Хороший пример для осознания упущений и проблем, с целью дальнейшего роста.
Я давно уже написал статью «Пчелы или мухи» про персонал, выявление и качественную ротацию кадров — очередной раз хотел бы отметить, что «мухи» и прочие паразиты гораздо мощнее приспосабливаются к выживанию, чем трудяги-«пчелы»…
Другой пример отраслевой:
Я вижу очень интересные формы и методы профайлинга в сфере Премиальных и люксовых услуг, встречал различные сценарии взаимодействия. В ряде консьерж служб есть очень интересные примеры профайлинга и его использования.
Это очень интересная и большая тема, которая наверное потребует дополнительного и развернутого освещения.
