Пчелы и мухи – кто нам нужен?
“Пчелы” и “мухи” – это стереотипы людей:
- способных на творчество, творение, созидательный труд (пчелы)
- и паразитирующий тип сотрудников, не способных приносить выгоды, желающих “тепло” устроиться, но не способных быть результативными (мухи).
“Кадры и деньги — это основа серийного предпринимательства. Для каждого проекта у меня есть полноценная команда, в центре которой люди-драйверы.” В. Белов
Само собой разумеется, что мечтой всех работодателей и их HR служб является сбор пчел и отсеивание мух, но на практике и в реалиях “серых будней” получается как правило наоборот:
- или в компанию приходят сплошь “нерадивые” и нежелающие работать сотрудники
- или остаются работать, но без какого-либо энтузиазма, вовлеченности и лояльности
Результат – постоянная ротация кадров, остаются работать не самые лучшие, а те кто сильнее и выживает слабых, многие активы простаивают из-за нехватки персонала (при этом на рынке обилие безработных!).
При всем при этом, многие предприниматели и их HR продолжают настойчиво клонировать неуспешные и одиозные стереотипы, шаблоны. Если посмотреть на положение в таких компаниях – ни о какой Системе управления персоналом там и речи нет! Там грубые и откровенно незаконные модели поведения, там действия, идущие в противовес с мотивацией, там огромные пробелы в управлении персоналом.
При этом многие предприниматели, набрались на сомнительных семинарах, конференциях и вебинарах сомнительного качества “тенденций”, “технологий”, трендов – и у многих в умах созрела та зона комфорта – “так делают все”, “сейчас так поступают многие” и т.д. – не давая себе отчет, что законы маркетинга требуют в первую очередь осмысления и отличаться от остальных.
Поэтому практически с точки зрения Маркетинга, все происходящие тренды логичны и было бы удивительно, если все происходило бы иначе.
При этом если сравнить управление персоналом с управлением войсками (что часто делают бизнес аналитики), то вполне очевидно:
- нельзя ждать идеально готовых специалистов, надо самим готовить и тренировать те человеческие ресурсы, которые в наличии;
- системная работа всегда важнее отдельных приемов или решений, необходимо внедрить и реализовать системные решения, комплекс мер;
- мотивация – является лучшей оценкой успешности и результативности;
- если контролировать, но не поощрять результативность и не наказывать провинность – управление не качественное, не профессиональное;
От себя добавлю – причины многих однообразных неуспешных состояний в крайне низком уровне профессионализма, порой в откровенном невежестве ключевых сотрудников, в преобладании разрушительных трендов. В первую очередь это касается сотрудников HR.
Но если мы посмотрим на опыт успешных мировых предпринимательских достижений последнего столетия – мы увидим классические постулаты, мы увидим тысячи примеров успешного бизнеса на основе трудов Д. Карнеги, У. Баффетта, С. Джобса, Ф. Котлера и многих других. В их трудах есть практически все ответы на различные вопросы предпринимательства. Их опыт – это бесценный дар и опыт многих решений.
Хороший человек – профессия!
«Успех состоит из 15% Знаний и 85% человеческих качеств» утверждал Д. Карнеги и был совершенно прав.
Уорен Баффетт – известный инвестор и миллиардер, который говорит – «надо отбирать персонал, исходя в основном из следующих характеристик — Добросовестные, сообразительные и энергичные люди! И только далее необходимо исходить из профессиональных качеств.» Именно такие люди (Добросовестные, сообразительные и энергичные) важны в коллективе – их возможно обучить и мотивировать! И тогда успех неизбежен! Но Вы можете потратить массу времени, усилий и энергии на других людей и результат будет гарантированно противоположным!
Конечно это звучит менее пафосно, чем заучивание наизусть определений методологий управления Waterfall (каскадная), и Agile (гибкая) , но что самое поразительное – Система управления персоналом – это базовая, фундаментальная основа управления, а вот различные методологии – это надстройка. Без качественной базы, никакие методологии не дадут нужного и ценного результата и все усилия будут еще более обречены на провал и неуспешность.
На практике многих проектов это очевидно – когда сотрудники просто уходят – не поясняя причин, практически на аналогичные условия в другие проекты и компании. И HR часто не понимает – в чем причина?
4 мая 1935 года И. Сталин в речи перед выпускниками военных академий произнес свою знаменитую фразу: “Кадры решают все!“. Дословно вождь сказал так: “Надо, наконец, понять, что из всех капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры”.
Пример из практики:
В одном известном брендовом маркетплейсе сотрудники вынуждены действовать в рамках действующей программы CRM (Customer Relationship Management, дословно переводится как «система управления взаимоотношениями с клиентом»), чтобы избежать штрафов и получать премии. Очень часто показатели CRM идут против логики продаж в части сезонности продаж тех или иных товаров – в результате менеджеры отгружают тонны товаров поставщикам, а буквально через 1-2 неделю заказывают обратно – потому как “появился спрос”.
Возможно CRM настроена не полноценно, не учитывает некоторые особенности рынка… Но сотрудники никак не реагируют и продолжают излишне “гонять” фуры между складами поставщиков и собственными. Им не важен убыток от действий, им важна личная мотивация – они понимают, что CRM и реальный спрос находятся в конфликте, но нашли “компромисс” для себя, а вот сотрудники логистики считают иначе…
Так как же действовать HR в сложившейся ситуации, чтобы подбирать больше “пчел” и отсекать “мух”? На самом деле мы уже дали все ответы на данный вопрос выше. Специалистам HR необходимо просто согласовать и утвердить основные базовые условия с Управлением\Управляющим и вносить в работу качественные изменения согласно Системы управления персоналом – и тогда вся цепь действий и событий в рамках Системы будет поддерживать “пчел” и избавляться от “мух”.
А далее условия и система сформируют такие условия, что весь персонал будет проявлять себя как “пчелы”.
В процессе поиска, оценки, подбора и адаптации персонала возможно использование различных методик, подходов и методов оценки состояния (к примеру Шкала Состояния), но необходимо понимать, что люди не статичны и даже очень динамичны, а реальное их состояние определится в период испытательного срока и работы в компании в рамках существующей системы – и должностных, и функциональных обязанностей, и корпоративных ценностей, и общей нацеленности на результат…
Необходимо понимать, что с момента поиска, собеседования, подбора персонала нужно старательно выявлять “пчел” и избавляться от “мух”, не скатываться к негативным HR трендам, а пройти свой путь согласно требованиям функционала.
… А еще
Спецпредложение
Вниманию собственников бизнеса, управляющих и экспертов
Если Вы хотите стать участником нашей базы партнеров, заявить о возможном сотрудничестве или продаже Вашего бизнеса (доли), в поиске партнеров, поставщиков, имеете планы для коллаборации и сотрудничества – выберите соответствующую анкету и заполните ее максимально подробно, отразите свои пожелания. Мы учтем Ваши пожелания в различных решениях…
Анкета Гостиницы
Анкета Компании
Анкета Туркомпании
Анкета Эксперта