Пчелы и мухи — кто нам нужен?
«Пчелы» и «мухи» — это стереотипы людей, способных на творчество, творение, созидательный труд (пчелы) и паразитирующий тип сотрудников, не способных приносить выгоды, желающих «тепло» устроиться, но не способных быть результативными (мухи).
«Кадры и деньги — это основа серийного предпринимательства. Для каждого проекта у меня есть полноценная команда, в центре которой люди-драйверы.» В. Белов
Само собой разумеется, что мечтой всех работодателей и их HR служб является сбор пчел и отсеивание мух, но на практике и в реалиях серых будней получается как правило наоборот:
- или в компанию приходят сплошь «нерадивые» и нежелающие работать сотрудники
- или остаются работать, но без какого-либо энтузиазма, вовлеченности и лояльности
Результат — постоянная ротация кадров, остаются работать не самые лучшие, а те кто сильнее и выживает слабых, многие активы простаивают из-за нехватки персонала (при этом на рынке обилие безработных!).
При всем при этом, многие предприниматели и их HR продолжают настойчиво клонировать неуспешные и одиозные стереотипы, шаблоны. Если посмотреть на положение в таких компаниях — ни о какой Системе управления персоналом там и речи нет! Там грубые и откровенно незаконные модели поведения, там действия, идущие в противовес с мотивацией, там огромные пробелы в управлении персоналом.
При этом многие предприниматели, набрались на сомнительных семинарах, конференциях и вебинарах сомнительного качества «тенденций», «технологий», трендов — и у многих в умах созрела та зона комфорта — «так делают все», «сейчас так поступают многие» и т.д. — не давая себе отчет, что законы маркетинга требуют в первую очередь осмысления и отличаться от остальных.
Поэтому практически с точки зрения Маркетинга все происходящие тренды логичны и было бы удивительно, если все происходило бы иначе.
При этом если сравнить управление персоналом с управлением войсками (что часто делают бизнес аналитики), то вполне очевидно:
- нельзя ждать идеально готовых специалистов, надо самим готовить и тренировать те человеческие ресурсы, которые в наличии;
- системная работа всегда важнее отдельных приемов или решений, необходимо внедрить и реализовать системные решения, комплекс мер;
- мотивация — является лучшей оценкой успешности и результативности;
- если контролировать, но не поощрять результативность и не наказывать провинность — управление не качественное, не профессиональное;
От себя добавлю — причины многих однообразных неуспешных состояний в крайне низком уровне профессионализма, порой в откровенном невежестве ключевых сотрудников, в преобладании разрушительных трендов. В первую очередь это касается сотрудников HR.
Но если мы посмотрим на опыт успешных мировых предпринимательских достижений последнего столетия — мы увидим классические постулаты, мы увидим тысячи примеров успешного бизнеса на основе трудов Д. Карнеги, У. Баффетта, С. Джобса, Ф. Котлера и многих других. В их трудах есть практически все ответы на различные вопросы предпринимательства. Их опыт — это бесценный дар и опыт многих решений.
Хороший человек — профессия!
«Успех состоит из 15% Знаний и 85% человеческих качеств» утверждал Д. Карнеги и был совершенно прав.
Уорен Баффетт — известный инвестор и миллиардер, который говорит — «надо отбирать персонал, исходя в основном из следующих характеристик — Добросовестные, сообразительные и энергичные люди! И только далее необходимо исходить из профессиональных качеств.» Именно такие люди ( Добросовестные, сообразительные и энергичные) важны в коллективе — их возможно обучить и мотивировать! И тогда успех неизбежен! Но Вы можете потратить массу времени, усилий и энергии на других людей и результат будет гарантированно противоположным!
Конечно это звучит менее пафосно, чем заучивание наизусть определений методологий управления Waterfall (каскадная), и Agile (гибкая) , но что самое поразительное — Система управления персоналом — это базовая, фундаментальная основа управления, а вот различные методологии — это надстройка. Без качественной базы, никакие методологии не дадут нужного и ценного результата и все усилия будут еще более обречены на провал и неуспешность. На практике многих проектов это очевидно — когда сотрудники просто уходят — не поясняя причин, практически на аналогичные условия в другие проекты и компании. И HR часто не понимает — в чем причина?
4 мая 1935 года И. Сталин в речи перед выпускниками военных академий произнес свою знаменитую фразу: «Кадры решают все!«. Дословно вождь сказал так: «Надо, наконец, понять, что из всех капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры».
Пример из практики:
В одном известном брендовом маркетплейсе сотрудники вынуждены действовать в рамках действующей программы CRM (Customer Relationship Management, дословно переводится как «система управления взаимоотношениями с клиентом»), чтобы избежать штрафов и получать премии. Очень часто показатели CRM идут против логики продаж в части сезонности продаж тех или иных товаров — в результате менеджеры отгружают тонны товаров поставщикам, а буквально через 1-2 неделю заказывают обратно — потому как «появился спрос». Возможно CRM настроена не полноценно, не учитывает некоторые особенности рынка… Но сотрудники никак не реагируют и продолжают излишне «гонять» фуры между складами поставщиков и собственными. Им не важен убыток от действий, им важна личная мотивация — они понимают, что CRM и реальный спрос находятся в конфликте, но нашли «компромисс» для себя, а вот сотрудники логистики считают иначе…
Так как же действовать HR в сложившейся ситуации, чтобы подбирать больше «пчел» и отсекать «мух»? На самом деле мы уже дали все ответы на данный вопрос выше. Специалистам HR необходимо просто согласовать и утвердить основные базовые условия с Управлением\Управляющим и вносить в работу качественные изменения согласно Системы управления персоналом — и тогда вся цепь действий и событий в рамках Системы будет поддерживать «пчел» и избавляться от «мух». А далее условия и система сформируют такие условия, что весь персонал будет проявлять себя как «пчелы».
В процессе поиска, оценки, подбора и адаптации персонала возможно использование различных методик, подходов и методов оценки состояния (к примеру Шкала Состояния), но необходимо понимать, что люди не статичны и даже очень динамичны, а реальное их состояние определится в период испытательного срока и работы в компании в рамках существующей системы — и должностных, и функциональных обязанностей, и корпоративных ценностей, и общей нацеленности на результат…
Необходимо понимать, что момента поиска, собеседования, подбора персонала нужно старательно выявлять «пчел» и избавляться от «мух», не скатываться в негативным HR трендам, а пройти свой путь согласно требованиям функционала.
