HR тренды – проблема
HR тренды – это сложившиеся традиции, шаблоны, привычки, характеристика состояния рынка HR – где необходимо искать причины и корни многих проблем. Положение на рынке HR не сложилось случайно или исключительно из-за экономического кризиса.
Периодически многие проекты (успешные на стадии проектирования и планирования) оказываются обреченными исключительно именно из-за специфики HR трендов, из-за ошибок и обреченных привычек. И дело тут не в наличии главного определяющего фактора – финансов, а именно в проблемах Управления персоналом, HR трендов и Системы управления персоналом.
Примеры влияния HR трендов
Приведу два примера, потому как именно примеры позволяют убедиться в проблеме и осознать важность.
Пример 1
Ряд крупных проектов \ брендов (Яндекс, Сбер) успешно годами осваивают рынок маркетплейсов, но на протяжении этих лет их основная и роковая неудача в логистике не дает им развернуться. Из-за этой проблемы проект “Беру” просто перестал существовать, а Я-Маркет не может реализовать свои ПВЗ. Периодические покупки более успешных в логистике конкурентов или логистические компании, с попытками их “мягкой” адаптации в проект – не дают результатов, а лишь растягивают процесс.
Ни для кого не секрет, что проект Goods.ru после приобретения и перевода под бренд СберМегаМаркет не смог даже остаться ликвидным, поддержать логистику на прежнем уровне не получается – сроки доставки по Москве у Goods были 3 дня, а уже в СберМегаМаркет достигли от 10 дней (!). Неспособность структурно и системно управлять определенного рода задачами свидетельствует о системных недоработках и упущениях в Управлении и HR системе.
Пример 2
Приведу текст известного блогера А. Лапшина – его наблюдения за релокантами в Армении:
“Частая ошибка, которую делают российские релоканты, открывая рестораны в Армении.
За последние полгода в Армению переехало около 100 тысяч человек из России, примерно половина – релоканты, работающие на удаленке. Остальные либо проедают свои запасы и просто ждут, пока не изменится обстановка на Украине и можно будет вернуться без риска попасть под мобилизацию, либо пытаются что-то организовать на новом месте. И это “что-то”, как правило – “крутые мега проекты” в виде кафе и ресторанов. Проблема в том, что это лишь в их представлении мега-крутой концептуальный проект, а для Еревана и армян это абсолютно бессмысленная затея, которая вряд ли заработает.
Сегодня ереванские друзья подкинули прямо подборку объявлений о найме персонала в сферу общепита. Организуют приезжие, ищут для работы местных. С одной стороны хорошо, рабочие места у людей появятся, но с другой – из Москвы и Питера приехал общеизвестный российский тренд найма на работу: большой опыт работы при узких возрастных рамках.
Вот, например, в “крутой проект в г. Ереван требуются повара с опытом работы до 40 лет”. Подобного типа объявления вызывают в большинстве случаев, недоумение и негативные отзывы. Объяснения авторов проекта о “тяжести работы и необходимости выдерживать моральное давление” только подлили масла в огонь. В результате положительных откликов на объявление нет. Хотя, если бы возрастные рамки были убраны, а прием на работу осуществлялся по результату конкурсного отбора, желающих было бы много.
Я вспомнил, как бывал у друзей в разных ресторанах и кафе Армении, не только Армении, кстати – повара там как правило, средней возрастной категории – от 35 до 55 лет. Это легко объяснить – опыт в таком деликатном деле, как приготовление качественной еды, приходит с возрастом, потому что накапливается опыт, формируется четкий вкус на миллион сочетаний продуктов и приправ. не спорю, есть конечно и молодые повара с врожденным, что называется, навыком, но таких единицы. А в основном – это талант плюс годы труда. Это знают и понимают в Армении, Израиле, Греции, Болгарии, Чехии, США, да много где еще. Но, видимо, до сих не принято понимать в среде российских работодателей, застрявших в плане HR где-то в 90-х.
Еcть конечно небольшой шанс, что таки “мегакрутой проект в г. Ереван” “выстрелит”, но, скорее всего либо не выйдет ничего (не забываем, что в плане еды конкуренция в Армении огромная, здесь умеют и готовить, и обслуживать и в самом бюджетном буфете, и в самом крутом и дорогом ресторане, а поваров отбирают не по возрасту, а по умению), либо будет заведение из ряда разряда еще одна точка общепита для закрытой тусовки россиян.
Принимая же во внимание неслабые цены аренды коммерческих помещений в центре Еревана, времени для “разгона” у россиян явно недостаточно.
Жизнь покажет, а в общем дружеский совет тем, кто приехал и хотел начать свое дело на новом месте: стоит все же изучить местные правила и особенности работы, подбора персонала и навыков общения в коллективах, чтобы действительно быть привлекательными для потенциальных работников и конкурентоспособными на местном рынке.”
Негативные факторы
Совершенно очевидно, что многие укоренившиеся привычки и шаблоны совершенно аморальны, не соответствуют ни этическим нормам, ни логическим, ни тем более законодательным, а именно речь о таких шаблонах и критериях выбора персонала, как:
- возраст и возрастные ограничения
- пол и гендерные ограничения
- национальность и вера как источник ограничений
- чрезмерные требования к не функциональным требованиям
- неосмысленное и непродуктивное толкование цифровых технологий
- подмена корпоративных стандартов и культуры негативным содержимым
- слабый уровень профпригодности и компетенций у HR и управляющих
Есть еще много других факторов и причин, о которых необходимо открыто, прозрачно и откровенно говорить и обсуждать, чтобы решить проблему и освободиться от груза деструктивных и разрушающих факторов. Поэтому общеизвестный мем “Требуется 25 летний специалист со стажем работы 15 лет, в молодой профессиональный коллектив…” – по сути дела продолжает свое действие на практике довольно обширно…
HR отрасль и комьюнити
Ну, а что по данному поводу думает HR комьюнити? Какие правила и тренды задают профи отрасли?
По сути негативные тренды оказали сильное влияние и на участников отрасли…
Если взять многочисленных HR, то они смиренно “текут” по инерции и совершенно не создают принципы и нормы, которые оживили бы и задали позитивные тренды в отрасли. По сути все заявленные стереотипы про “эффективный подбор”, онбординг и корпоративные ценности на практике или реализованы формальными шаблонами, или вовсе отсутствуют.
А сложившиеся платформы по поиску персонала вовсе прошли путь полнейшей деградации и подмены ценностей – вы там можете столкнуться с вымоганием денег, массой непонятных и даже незаконных инициатив, но вот касательно подбора персонала и поиска работы – вряд ли… Это имеет отношение как к коммерческим проектам – НН.ru, SuperJob и т.д., так и официальные государственные ресурсы. Реально вопрос поиска работы и трудоустройства настолько нивелирован, что впору говорить о полной дезориентации процесса. Именно поэтому на рынке зафиксировано рекордное увеличение сроков поиска персонала, а кадровые агентства не готовы давать приемлемых гарантий подбора.
Все вышеназванное является источником неуспешных управленческих решений и в результате становится реальной причиной закрытия малого и среднего бизнеса в больших масштабах.
