Управление Персоналом
«Успех состоит из 15% Знаний и 85% человеческих качеств» — Д. Карнеги
Управление персоналом наиболее важный и сложный инструмент маркетинга, который требует, помимо серьезных профессиональных знаний и навыков, наличие духовных, морально-нравственных и волевых качеств. Персонал, его поиск, оценка, прием и адаптация — пожалуй серьезный блок навыков, требующий знаний отраслевых, должностных и функциональных требований.
Но не менее важное значение имеет мотивация, вовлеченность, стандарты и регламенты, психологические и моральные качества персонала.
Удивительный факт, но всемирно известный инвестор, финансовый магнат Уорен Баффет считает, что «надо отбирать персонал, исходя в основном из следующих характеристик — Добросовестные, сообразительные и энергичные люди! И только далее необходимо исходить из профессиональных качеств.»
Основные задачи в Управлении Персоналом выделены в следующих направлениях:
- Поиск, оценка, прием и адаптация Персонала
- Кадровое делопроизводство
- Корпоративная иерархия и культура
Аудит в управлении персонала
«Кто разумно награждает и наказывает, а кто поступает не разумно — по всему этому я узнаю, кто одержит победу и кто потерпит поражение!» Сунь-цзы
Традиционно сложилось так, что вступая в проект, я в первую очередь провожу аудит HR-процессов в проекте — оцениваю качество Управления Персоналом. Аудит помогает выявить все недостатки и упущения в Управлении Персоналом и оперативно вносить существенные и важные перемены на утверждение руководству с последующим внедрением. Аудит персонала дает системное и качественное понимание — в каком состоянии находится важный инструмент маркетинга — Персонал.
Тут следует отметить, что такие первичные факторы как Персонал и Продукт являются ключевыми в оценке потенциала проекта на развитие и жизнеспособность. Именно от качества и состояния этих двух факторов зависит успех в дальнейших действиях по Продвижению и Продажам…
Опыт участия во многих проектах — как стартапах, так и и уже работающих достаточно давно — подтверждает, что успешными могут быть лишь те проекты, в которых Управление проектом или компанией уделяет достаточное внимание Управлению Персоналом и обучению, постоянно повышает качество и требования в данном направлении.
Управление Персоналом — ошибки и неуспешность
Наоборот, анализ неуспешных и закрывающихся проектов подтверждает, что деградация в Управлении Персоналом в этих проектах была одной из фундаментальных причин.
Среди проблем и ошибок в Управлении Персоналом хотелось бы особенно отметить:
— Неразрывную связь инструментов маркетинга — Планирования, Продукта, Продвижения и Продаж с Персоналом!
— Применение недопустимых массовых трендов, которые не оказывают позитивного воздействия
— Тиражирование неуспешных шаблонов
— Недооценка важности Управления Персоналом и ее составляющих
Чтобы указанные факторы стали понятнее, приведу примеры:
Ситуация 1. Управляющие просят подобрать персонал в отдел продаж, но при этом у них:
— не определено на каком рынке они планируют продажи — b2c, b2b или b2g ?
— не раскрыт Продукт — нет позиционирования на рынках b2c, b2b или b2g — с учетом пожеланий Целевой Аудитории (ЦА)
— учитывая предыдущие пункты, не возможно качественное продвижение Продукта до ЦА
— не возможна качественная презентация и продажа.
Ситуация 2. Компании необходимо развить отделы продаж, реализовать удаленные продажи, многоуровневые продажи. Но при этом отсутствует База знаний по Продуктам компании. Уникальные качества продукта, его ценности и преимущества не раскрыты и не наглядны, нет информации для специалистов, которые придут в компанию, чтобы изучить и использовать на практике эти знания в презентации Продуктов и Продажах.
Аналогичных ситуаций можно привести большое количество, но смысл всех этих историй в том, что необходимо неукоснительно соблюдать требования науки Маркетинг, не менее точной, чем Математика…
Результат — если руководители проекта учитывают эти важные недостатки и готовы провести предварительные правки и далее уже успешно реализовать задачи, то вполне возможно подобрать нужный проекту персонал и адаптировать его в проект. Если же необходимые условия проигнорированы — то подобрать и качественно реализовать задачу не возможно.
Еще одной важной ошибкой является стереотип, что существующие недостатки в Управлении Персоналом можно решить в процессе увеличения или масштабирования персонала в отдельных подразделениях и в целом по компании! По сути предлагается не оптимизировать и наладить работы в малом составе, а путем наращивания персонала пытаться искать «лояльных к переменам» сотрудников и путем ротации заменять несогласных и недовольных. Подобные действия вполне логично ведут к повышению рисков, более высокому сокрытию реальных проблем в мотивации, формализму коммуникаций, потере качественных взаимодействий в иерархии, подрыву многих инициатив. В результате мы видим неуспешные и подорванные инициативы в процессе масштабировании, которые часто «объясняют» различными иными факторами, но предпочитают не признавать упущения в Управлении Персоналом.
Следующий вывод — если мы не следуем результативным, проверенным и рекомендованным решениям, то мы скатываемся каждый раз в ошибки, потери, упущения и неудачи. Нам необходимо признать, что решение проблем — это в первую очередь в следовании фундаментальным и базовым принципам Управления персоналом.
В целом необходимо выделить, что Управление Персоналом — это динамичный и комплексный процесс, который требует, помимо профессионализма специалистов HR, системного и качественного управления в рамках Системы Управления Персоналом.
