Вторая часть темы HR тренды — это продолжение темы, где мы рассматриваем существующие тренды, публикуем различные публикации, практики и аналитику, которая показывает существующие реалии. Особенно интересно ошибочные действия и массовые заблуждения. В первой части темы мы так же приводили примеры из бизнеса и показывали факты реальных неуспешностей, ошибок и неудач — которые не позволили (даже при наличии существенных инвестиций) добиться реализации.
HR тренды — рыночная ситуация
Несмотря на тот факт, что с высоких трибун звучат рапорты о том, что у нас рекордно низкие показатели безработицы и проблема в том, что «не хватает кадров» — реальная ситуация выглядит совершенно иначе.
Я постараюсь коротко и тезисно описать ситуацию:
- нехватка кадров связана в большинстве своем с массовым, малооплачиваемым, линейным персоналом, выполняющим простые, базовые функции. Сегодня сложилась ситуация, что даже мигранты отказываются работать за столь низкую зарплату, а коренные россияне не видят смысла в такой низкооплачиваемой работе.
- профессиональный и управленческий функционал массово испытывает нехватку вакансий — на популярном федеральном веб ресурсе по поиску персонала опубликовано 1,7 млн вакансий против 70 млн резюме соискателей — соотношение 1 к 40.
- последние годы на рынке HR стало слишком много фальшивых инициатив — годами публикуются вакансии, на которые никого не принимают на работу и всем соискателям массово отказывают в приеме. Придуманы различные ярлыки, оправдания и шаблоны, чтобы размыть или пессимизировать проблемы HR.
- уже много лет ситуация на рынке зарплат ряда бюджетных отраслей (учителя, врачи и т.д.) становятся предметом пересудов из-за непрозрачности, скрытости и одиозных выступлений политиков. По сути такая скрытость порождает вполне справедливые негативные тренды и недовольства специалистов.
- на рынке слишком много показных, не реальных и вымышленных «легенд», которые не отражают реальной картины. Разумеется все эти негативные сценарии не могли быть реализованы без участия специалистов HR
HR тренды — примеры из публикаций
Я очень часто пишу о существующих проблемах и предлагаю достаточно искренне и открыто рассматривать проблемы, чтобы найти решения. Самообман и продолжение скрытых положений дел — вредят и лишь усиливают негативные и краткосрочные «задачи» — это не поможет преодолеть и даже правительство признает, что многие тренды скорее вредят больше, чем дают реальной выгоды. Мы в текущем положении уже «закрыты» от внешнего мира и не можем стесняться (и покрывать) реальные проблемы — наоборот необходимо открыто и быстро стараться выпрямить ситуацию.
В рамках данной статьи я приведу выдержки из публикаций различных экспертов в соцсетях и открытых источниках — чтобы дать более объективную картину и предметно представить проблемы.
HR тренды — пример от А. Будаева
Пишет Андрей Будаев (редакция автора):
«Быть, а не казаться!
За последний месяц мне удалось побывать в 20+ компаниях разного калибра в качестве кандидата.
Хочу поделиться своими наблюдениями.
На всякий случай подчеркну, что это мой субъективный взгляд, который не претендует на правду.
Итак,
1. «Скорость и своевременная обратная связь — наши ключевые ценности» (говорили они…). Большинство HR крупных компаний не вернулись в принципе с обратной связью после встреч. Часть — вернулись спустя долгое время. Некоторые до сих пор «ушли в закат». Точно на рынке нехватка кадров или ? ?
2. «Открытость, развитие и человекоцентричность — наши ключевые ценности» (говорили они…). Большинство компаний формально подходят к предоставлению обратной связи по результатам интервью. Друзья, оставлю интересную статью в комментарии. Уверен, не будет лишней для прочтения.
3. 90% откликов на Hh.ru просто не просмотрены в принципе. «Нах.я козе баян» спрашивается? ?
4. «Один из ключевых фокусов в нашей компании — работа с выгоранием наших ребят» (говорили они…). Большинство HR крупных (!) компаний начинали диалог примерно со следующего: «Андрей, я горю. Ничего не успеваю. Андрей, придя к нам — у тебя будет загруз 24/7 ну и тд». Я уже не говорю про внешний вид собеседника. Поверьте, он сильно выдает наше внутреннее состояние. WTF?! ??♂
5. Средние и небольшие компании оставляют максимально приятное послевкусие: искренний интерес к диалогам, скорость реакции и коммуникаций, вовлеченность в процесс.
6. Крайне эмпатичными и заряженными выглядят HR из компаний, которые понимают «для чего/кого их продукты/услуги». Смыслы рулят.
7. Кадровые агентства по-прежнему без «особого включения». Живут здесь и сейчас, стратегически не строят нетворкинг в долгую.»
HR тренды — пример от девушки-анонима.
«Я сменила профессию около года назад, это важный момент, потому как те вопросы на собеседованиях, что я приведу ниже были заданы мне до того как я сменила специализацию. Для ясности, у меня юридическое образование, в этой профессии я была 7 лет, после чего здорово потрепав себе нервы, ушла в сферу IT.
При прохождении собеседований ранее я сталкивалась с одними и теми же вопросами, ниже приведу примеры:
1.А вы замужем? Нет? А когда планируете ведь вам уже 25?
2. А детей когда планируете, возраст у вас самое то? Мужа нет, а парень есть? А замуж планируете?
3.Кем вы видите себя через 5 лет? Планируете семью? Видите ли вы своих детей через 5 лет?
Эти три вопроса повторялись в разных вариантах. Некоторые сразу заявляли, что не знали, что hr пришлет девушку, так как руководители предпочитают мальчиков на данной должности, они же в декрет не уходят.
Я вот каждый раз пыталась найти правильный ответ на эти вопросы, но так и не нашла, если честно до сих пор не знаю как именно я должна была на это отвечать. Если у кого-то из вас есть варианты, напишите в комментариях, уверена многим девушкам это пригодится.»
HR тренды — отзывы от работников
Приведу выдержки из отзывов сотрудников о трендах в компаниях:
- Как ни крути, а руководство имеет огромное влияние на атмосферу и качество работы компании. И как показывает ситуация, плохое руководство может способствовать постоянной текучке кадров на всех уровнях.
- Из-за плохого и неадекватного руководства вытекает следующая проблема — неадекватные требования. Если на заводе нужно производить 100 тонн продукта, то для этого нужны 500 человек. А вот когда работников на заводе всего 200, а требуется производить все еще 100 тонн, тогда стоит начинать задавать вопросы…
- К сожалению, многие компании и правда не понимают, как необходимо уважать своих сотрудников. Это же не просто мешки с картошкой, а реальные люди! Очень важно ценить тот труд, который люди вкладывают в компанию.
- Самое худшее, что может сделать потенциальный работодатель — нагло наврать про должность в объявлении о вакансии. Будь то зарплата, рабочий график или обязанности, будьте добры соблюдать то, что пообещали!
- Удивительно, но многие работодатели вместо того, чтобы зарабатывать на бизнесе, зарабатывают на своих сотрудниках. Системы штрафов уже стали ночным кошмаром для работников.
- Несмотря на, казалось бы, высокий доход успешной компании, многие сотрудники считают, что зарплаты в компании не соответствуют современным реалиям. Может быть, только реалиям 5-летней давности
- Когда ты проходишь собеседования, тебе рассказывают о важности индивидуального подхода к клиентам, ведь каждый покупатель особенный и работать с каждым надо по-особенному. Вот только, стоит ступить на порог магазина в свой первый день, тебе вручают сценарный текст, который ты обязан отрабатывать с каждым клиентом. Эх, и куда же делась вся индивидуальность…
HR тренды — выводы
Я уже ранее многократно говорил об упущениях и проблемах, которые стали источником таких трендов. Профессионалы должны изучать такие явления (как врач — болезни!), чтобы находить противоядия, лечение и оздоровление. Мы не можем вечно притворяться страусами и «не замечать» нарастающий ком, который уже угрожает своими размерами и масштабами.
При этом я хочу снести главное заблуждение — «Так происходит везде и с этим нет смысла бороться — лучше плыть по течению». Именно под такую «комфортную» и ленивую канву и приходит деградация. Практически вся полезная деятельность на нашей Планете строиться на основании сопротивления — осознанного или нет. Именно с неосознанного сопротивления мы с первых дней своей жизни сопротивляемся гравитации и пытаемся сначала ползти, сесть, затем встать на ноги и далее ходить… Сколько ошибок, падений, боли и слез на этом пути длиною в два года, чтобы наконец-то начать ходить от одной дистанции до другой? Но какая-то внутренняя тяга толкает нас упорно на освоение этих навыков.
Реализовать предпринимательские навыки — практически такая же задача, но более осознанная. Для этого нужно образование, знания, повторения, доводящие до умения и закрепление результатов в виде навыков.
Как только мы начинаем искать оправдание собственной лени и слабости — мы деградируем!
Поэтому нам необходимо перестать жить по стадному и массовому «оправданию» и начинать свое развитие — и тогда вы увидите совсем другой мир, в котором есть активные и развивающиеся люди, которые борются, добиваются, преодолевают — но живут полной и насыщенной реальностью.
Вы заметите, что вопреки массовым закрытиям, релокациям и прочим явлениям, в реальности есть предприниматели, которые продолжают работать, развиваться, создавать рабочие места, давать другим людям возможность заработка, кооперироваться, сотрудничать и т.д.
Ну, а теперь про выводы:
- очевидно и налицо слабость функционала HR — они не смогли стать определяющим и формирующим фактором, а стали жалким обслуживанием с трендами на деградацию. Это создает проблемы в первую очередь самим HR — им все сложнее будет функционировать в подобных саморазрушающих трендах. Именно поэтому многие соискатели предпочитают взаимодействовать с HR компаний, но не HR-посредниками и агентствами.
- Было слишком много отвлечений, ошибочных ответвлений в развитии, пустых инициатив и активности, фальшивых и тупиков сценариев в функциях HR — все эти бесконечные однотипные семинары\вебинары, требования подзаконных актов и прочая муть, надуманные шаблоны и ограничения — все это не принесло отрасли и функционалу никаких реальных ценностей — сегодня большинство HR — это беспомощные и бесправные исполнители дурной воли работодателей, которые больше балуются, чем реально озабочены формированием персонала и кадровой (корпоративной) политики своих компаний — с этим у них «справляется» лояльный секретарь…
- Мне часто задают вопрос — «А как правильно?». Даже сам вопрос — это признание беспомощности, невежества, необразованности и беспечности. А ведь достаточно просто посмотреть на ситуацию в иных рынках и локациях — в нормальных и успешных странах, куда очень часто релоцируют отечественные лучшие специалисты!
- Если внимательно посмотреть на внешние и успешные рынки (даже в ближнем зарубежье!), то станет очевидно, что специалисты каждой отрасли формируют активно свои сообщества — СРО, НКО, профсоюзы и т.д., где стараются четко прописать, обсудить, инициировать свои нормы и принципы, корпоративные стандарты и т.д. Мы все забыли, как наш рынок туризма годами носился с теми же «франкфуртскими таблицами» — по сути не законом в Германии, а стандартом местных СРО.
- Мне часто говорят » Ну у нас же тоже есть СРО, НКО и профсоюзы — почему не работает?». И ответ для всех очевиден — если сидеть пассивным статистом в зале и аплодировать «лидерам» (часто без опыта единой брони в туризме!) в лучших традициях «политбюро» — это не значит, что у нас есть реальные профобъединения и сообщества. Я и мои коллеги уже давно призываем создавать реальные, рабочие, узкоцелевые и локальные профсообщества для решения рабочих вопросов.
- Поразительно, но в обычной жизни и за чашкой кофе многих коллег не остановить — из них просто льется ворох проблем, ворох неурядиц, конфликтных и проблем ситуаций с поставщиками, туроператорами, гостиницами, DMC и т.д. А вот как только предлагаешь собраться с коллегами и в рамках профсообщества обсудить те же проблемы и вопросы — как начинается ступор! И это явление — обычная незрелость, не готовность психологически к серьезному обсуждению, учету, поиску решений.
- У нас (наряду с массовыми стадными трендами) существует дурная традиция — всех воспринимать как конкурентов! Эта ошибочная привычка не позволяет на профессиональном уровне обсуждать, совместно искать решения, коллегиально работать над улучшением внешней и внутренней ситуации. Как только случится ЧП — вместо объединения усилий и решения проблемы совместными (внушительными) силами — каждый пытается всех обойти и исхитриться свой куш — отсюда и массовая слабость, неуспешность и обреченность.
- Еще одним проявлением незрелости является трусость идти своим путем — если очевидна выгода. Это не касается решения проблем — как в предыдущем пункте — а при формировании Продукта (уникального), при выборе маркетинговых инструментов и реальной конкуренции — там, где она логична и уместна.
- Всегда побеждают сильные — если вы готовы расти, усиливаться, заключать союзы, преодолевать — то только сильные смогут (объединив усилия) сформировать рыночную картину с выгодой для себя.
Это не последняя статья на данную тему — я буду периодически возвращаться к теме — потому как HR процессы — это первичные и базовые инструменты в комплексе Маркетинга
